Cum să fii un șef iubit și bun
Titul este provocator, dar nu ne aparține. Așa se numește o carte foarte bună, apărută la editura Publica, despre ceea ce face ca un manager să fie bun, eficient și admirat. Iată câteva idei din această carte, bune pentru șefi și angajații lor.
În primul rând, trebuie spus că autoarea acestei cărți știe ce spune. Kim Scott a fost director executiv la Google, și apoi, la Apple, unde a lucrat alături de echipa ei la un curs despre cum să fii un șef bun. Ea a mai fost director executiv la Dropbox, Qualtrics, Twitter și alte companii din Silicon Valley.
Așadar, Kim Scott știe management, nu degeaba Google e renumit pentru calitatea mediului de lucru. Ea pornește de la o idee simplă: ca să fii un șef bun, trebuie să îți pese cu adevărat și să discuți deschis.
Citește și:
Cum te ajută inteligența emoțională să ai un salariu mai mare
Importanța unui job care îți aduce satisfacții pe mai multe planuri
Când provoci pe cineva la o discuție fără să îți pese, ești intolerant și agresiv; când îți pasă de cineva, dar nu discuți deschis cu persoana respectivă, ești empatic până la a fi lipsit de eficacitate.
Când nu ai niciunul din aceste două comportamente, dai dovadă de o lipsă de sinceritate de-a dreptul manipulatoare.
Un lider trebuie să creeze o cultură a feedback-ului (deopotrivă a laudelor și criticilor) și să construiască o echipă unită, în care membrilor să nu le fie frică să discute deschis.
În cartea Cum să fii un șef dat naibii, Kim Scott relatează diverse provocări de care s-a lovit de-a lungul carierei și aduce la lumină exemple extraordinare despre ceea ce înseamnă management la vârf, acolo unde el contează și aduce rezultate: Silicon Valley.
Google este renumită drept companie de tip bottom up, care îi încurajează chiar și pe cei mai tineri angajați să contribuie la luarea deciziilor. Rolul managerilor constă mai ales în a sta deoparte, uneori de a ajuta, dar niciodată de a interveni prea mult.
Steve Jobs era un astfel de manager. În timpul interviului de angajare, un amic al autoarei l-a întrebat: „Cum vă imaginați construirea unei echipe?“, „Cât de mare ar fi echipa?“.
La care Jobs a răspuns scurt: „Dacă aș ști răspunsul la toate astea, nu aș mai avea nevoie de tine, nu e așa?“ – la limita impoliteței, dar, în aceeași măsură, foarte motivant.
În alt interviu, Steve Jobs a spus: „La Apple, noi angajăm oameni care să ne spună ce să facem, nu invers…“.
La Apple și la Google, capacitatea unui șef de a obține rezultate are mai mult de-a face cu ascultarea și cu urmărirea unei cât mai bune înțelegeri a situațiilor și mai puțin să le dictezi angajaților ce este de făcut;
mai mult cu dezbaterea, decât cu direcționarea; mai mult cu încurajarea angajaților către luarea de decizii, decât cu impunerea deciziei; mai mult cu convingerea, decât cu ordinele; mai mult cu învățarea, decât cu cunoașterea.
Unui șef bun îi pasă de oameni
Cum e un șef bun? Prima dimensiune se referă la a-ți păsa și a fi mai mult decât strict profesional. Nu este suficient să-ți pese doar de capacitatea oamenilor de a-și face bine treaba.
Pentru a avea relații bune, trebuie să fii trup și suflet alături de oamenii care lucrează pentru tine, să-ți pese de ei ca de niște ființe uamne. Nu este vorba numai despre afaceri. E ceva personal, profund personal.
A doua dimensiune implică să le spui oamenilor atunci când ceea ce fac nu este destul de bine, dar și atunci când este.
Să le spui și când nu vor primi acel post nou pe care și-l doresc, și când vei angaja un șef nou peste ei, când anume rezultatele lor nu justifică investiții suplimentare în ceea ce fac.
Să transmiți feedback-ul aspru, să stabilești ferm cine ce face în echipă și să ții ridicată ștacheta rezultatelor – acestea sunt atribuții ale postului de manager.
Dar pe cei mai mulți manageri îi scoate din minți ideea de a se confrunta cu cei cu care lucurează, de a le da un feed-back neplăcut.
Feedback-ul negativ și stilistica
Oamenii se tem de șefi… Se tem că o critică din partea unui șef este preludiul pentru preaviz și concediere. Dar nu ar trebui să fie astfel.
Sinceritatea este bună, noi, toți, mai și greșim, nu muncim numai la cele mai înalte cote, și asta face ca un feedback sincer să fie preferabil unei tăceri stânjenitoare.
Așa cum spune Kim Scott, majoritatea oamenilor preferă să lucreze pentru un ticălos competent, decât pentru un incompetent de treabă… De ce? Păi, e simplu.
Dacă îți pasă de ceea ce faci, vrei feedback corect de la șeful tău, vrei să ți se spună ce ai fi putut face mai bine, vrei să afli care e părerea lui sinceră, nu doar laudele călduțe. Vrei să știi cum să evoluezi, ce se poate face mai bine, mai eficient, nu?
Cu toate acestea, nu este o invitație pentru șefi de a fi duri și lipsiți de tact cu cei cu care lucrează. Cel mai bine, dacă ai de administrat o critică și ești șeful cuiva, să o faci în particular și să te concentrezi pe comportamentul respectivei persoane, nu să reiasă că e ceva legat de esența ei sau a lui.
Îi spui: „Atunci când răspunzi foarte pe scurt la mesajele clienților, se pare că aceștia se simt jigniți de lipsa ta de atenție și revin la mine cu mesaje pe care le poți rezolva tu“, în loc să-i spui: „Ești neatent și aiurit, răspunzi în doi peri și clienții îmi trimit mie chestii pe care le ai tu de rezolvat, pentru că e treaba ta și de asta de plătesc!“.
Nu-i așa că e o diferență colosală de stilistică și de impact? Atunci când devii manager, e bine să înveți aceste diferențe de comunicare și să le exersezi.
Ține minte că ele pot face diferența între o echipă motivată și sudată, și angajați demotivați care-și doresc să plece la altă firmă, care să-i trateze cu ceva mai mult respect.
Și șefii au nevoie de critici
… sau dau de feedback negativ, cum s-ar zice azi. Atunci când ești șef, spune Kim Scott, este neobișnuit să le ceri angajaților să îți spună sincer ce cred ei despre performanța ta – este mai neobișnuit pentru ei, decât pentru tine.
Fred Kofman, autorul cărții Conscious Business, spune că se poate pune o întrebare ajutătoare: „E ceva ce aș putea să fac sau să nu mai fac, astfel încât să îți fie mai ușor să lucrezi cu mine?“; dacă aceste cuvinte nu îți ies ușor din gură, găsește unele mai potrivite.
Dar întrebarea aceasta este doar o deschidere, pentru a pune lucrurile în mișcare. Acceptă feedback-ul negativ! La început, subalternii vor spune ceva de genul: „Totul e perfect, mulțumesc că ai întrebat“, sperând că așa se va sfârși conversația.
Probabil că nu se așteptau la întrebarea ta, astfel încât devin, imediat, circumspecți. Disconfortul lor te va face și pe tine să nu te simți bine și te vei trezi tu însuți dând din cap: „Mă bucur să aud asta“.
Dar nu face asta! Este esențial să te pregătești pentru un astfel de scenariu din timp și să continui conversația până obții de la ei informații de valoare, care să te a jute să fii un șef mai bun.
Foto: Shutterstock
