Hartuirea psihologica la locul de munca

Hartuirea la locul de munca ne afecteaza nu numai calitatea activitatilor ci si psihicul. Despre cum o identificam corect si ce avem de facut, in cele ce urmeaza.

 

Despre mobbing

Adesea confundat cu bullying, mobbing este un act de hartuire psihologica la locul de munca, manifestat nu de unul, ci de mai multi angajati, fata de un coleg.

Amenintarea, violenta verbala, discreditarea, sicanarea, dezvaluirea de informatii confidentiale sau false la adresa tintei cu scopul de a defaima, precum si alte forme de abuz emotional, psihologic ori mental asupra unui angajat sunt doar cateva dintre comportamentele care pot fi asociate cu mobbing-ul.

Agresorii colegi nu „ataca independent, ci coordonat, supunand angajatul-tinta unor tratamente abuzive in mod intentionat, sistematic si pe termen lung, cu scopul de a-l devaloriza, umili si, in cele din urma, de a-l inlatura din organizatie.

Astfel de comportamente sunt cu precadere motivate de existenta unor obiective divergente la locul de munca, dar pot fi, deopotriva, declansate si de relatii defectuoase la nivel personal intre victima si agresori.

 

Tintele atacurilor

Victimele mobbing-ului se numara frecvent printre cei mai buni angajati ai unei echipe. Sunt activi, motivati, implicati si actioneaza ca agenti ai schimbarii.

Nu de putine ori insa, imaginea de angajat model e distorsionata in mod deliberat de catre agresori, prin manevre precum ingreunarea accesului la informatiile necesare pentru indeplinirea sarcinilor sau sabotarea relatiilor personale in cadrul echipei.

Se practica si raspandirea unor informatii false (sau blocarea celor favorabile) privitoare la conduita si performanta angajatului, alocarea unor proiecte cu termene limita nerealiste si lista poate continua.

In acest scenariu atent construit, tintele mobbing-ului sunt discreditate, marginalizate si izolate treptat de restul grupului, pana la excluderea lor completa.

O situatie frecvent intalnita in cazurile de mobbing o reprezinta raspunsul sau, mai bine spus, lipsa de raspuns a martorilor.

Deveniti complici fara voie la actul de mobbing, colegii – care altadata ar fi semnalat o situatie de abuz sau nedreptate fata de un angajat – aleg adesea, sub presiunea indirecta a grupului, sa nu ia atitudine intr-un astfel de context.

Desi am fi tentati sa credem ca mobbing-ul este un fenomen specific marilor companii, acesta poate gasi teren fertil in orice tip de organizatie, din orice domeniu, fiind o suma a comportamentelor individuale si nu un „produs al organizatiei in sine.  

 

Impactul relatiilor toxice la job

Relatiile disfunctionale la locul de munca afecteaza eficienta unei organizatii. De cele mai multe ori, degenereaza in conflict.

Cauzele sunt: diferentele de atitudine, de valori, prioritati, orgolii, trasaturi negative de personalitate, stiluri de viata, perceptii, interese la locul de munca, frustrari, nemultumiri etc. Iar cea mai des intalnita este lipsa inteligentei emotionale a persoanelor implicate.

Toate acestea au ca efect scaderea creativitatii si a puterii de concentrare, o motivatie scazuta, lipsa de interes fata de obiectivele companiei, stagnare, blocaje, tensiune, lipsa unei atmosfere constructive de lucru, rezultate slabe si performante scazute ale angajatilor, deoarece isi irosesc energiile in conflicte si intrigi.

In timp, aceste consecinte duc la stres profesional, situatie care afecteaza, pe toate planurile, viata persoanei respective.

Foarte interesanta este situatia cand se naste un conflict intre un sef si un subaltern. Parerile celor doi sunt atat de diferite, incat ai crede ca vorbesc de situatii paralele.

Subalternul aminteste la capitolul cauze: tratamentul preferential, criticile nefondate, pretentiile nejustificate, regulile absurde si discriminarile pe criterii de varsta, sex, statut social.

De partea cealalta, seful invoca lipsa de cooperare, tensiunile din cadrul echipei, ignorarea sarcinilor prioritare, refuzarea unor anumite sarcini, angajatii pun viata personala pe primul loc si refuza sa lucreze peste program.

 

Diagnosticarea corecta a relatiei cu colegii

Inainte de a ne eticheta drept „victime si de a ne indrepta atentia spre posibile variante de raspuns la mobbing, este esential sa ne acordam timp si spatiu pentru o autoevaluare serioasa.

Sa incercam sa intelegem ce anume din actiunile noastre la locul de munca ar putea genera acele comportamente pe care noi le evaluam ca fiind posibil abuzive.

Inteleg pe deplin rolurile, obiectivele, interactiunile si provocarile pe care colegii mei le au la locul de munca? Cum ne influentam reciproc rezultatele si cum se concretizeaza ele in final, la nivel de echipa/departament/organizatie?

Atunci cand imi exercit atributiile de serviciu, am in vedere, pe langa nevoile si obiectivele proprii, si nevoile, asteptarile si obiectivele celorlalti?

Care sunt faptele obiective care descriu situatia in care ma aflu (ceea ce se poate auzi/citi/vedea de catre o alta persoana) si care sunt senzatiile pe care eu le traiesc in raport cu acestea (cum ma simt, ce sentimente imi genereaza acestea)?

Daca ar fi sa inversez subiectul afirmatiilor mele despre colegi, in ce fel ar fi ele adevarate? (Spre exemplu, daca spui adesea ca echipa in care lucrezi nu iti ofera increderea si respectul cuvenite, in ce fel e adevarata afirmatia conform careia tu nu oferi increderea si respectul tau colegilor?)

Cum imi evaluez nivelul curent de competitivitate la locul de munca si cum/cand se manifesta? Cum percep ceilalti aceste comportamente? Cum as reactiona eu daca as fi in locul lor? 

Resimt senzatia de disconfort de la birou si in alte circumstante sau in raport cu alte persoane? Cat de frecvent? Care sunt motivele? Ce difera si ce se aseamana?

Daca ignor acele comportamente care ma fac in prezent sa nu ma simt confortabil la locul de munca, in ce masura as zice ca activitatea mea ma (mai) motiveaza? Daca raspunsul tinde spre „deloc, cum se rasfrange acest lucru asupra rezultatelor mele curente? In ce fel ma va afecta pe termen lung?

Ce variante de conciliere am incercat deja si ce pot face, incepand de acum, pentru ca lucrurile sa se imbunatateasca in relatia cu ceilalti colegi? 

 

Ghid de comportament

Asigura-te ca obiectivele tale profesionale sunt clare, specifice si ca intelegi felul in care vor fi evaluate de catre ceilalti. Pastreaza o comunicare deschisa si transparenta cu persoanele relevante in ceea ce priveste aceste obiective si modul in care ele vor fi indeplinite.

Acolo unde se poate, documenteaza si valideaza cu acestea un plan de actiune, ofera informatii legate de situatia activitatii pe parcurs, evalueaza si propune alternative de imbunatatire a activitatii la final.

Pastreaza intotdeauna o conduita adecvata mediului profesional, indiferent de felul in care aleg ceilalti sa se pozitioneze fata de tine.

Evita discutiile pe la colturi, refuza elegant invitatiile de a comenta atitudinea unui coleg sau a altuia, redu, pe cat posibil cercul persoanelor, carora li te confesezi la locul de munca.

Discuta deschis cu managerul direct sau cu persoana responsabila din departamentul de Resurse Umane despre ceea ce te ingrijoreaza. Pregateste discutia inainte.

Setul de intrebari de mai sus ar putea sa fie un punct de plecare in alegerea si structurarea mesajelor pe care vrei sa le transmiti. Concentreaza-te pe informatii factuale, in detrimentul perceptiilor. 

Solicita ajutor din partea unui terapeut. Costul serviciilor de consiliere psihologica s-ar putea dovedi semnificativ mai mic decat consecintele pe termen lung ale stresului asupra sanatatii tale…

Ai grija de tine in timpul petrecut in afara biroului. Fa sport, incepe o activitate noua, practica un hobby, pastreaza-ti familia si prietenii aproape.  

Fii pregatit pentru schimbare si construieste-ti un plan de rezerva pentru situatia in care atmosfera de la birou s-ar putea degrada.

Poate fi o schimbare de rol, un pas spre a-ti transforma o pasiune intr-un job full time; sau, de ce nu, un proiect de voluntariat pe care ti-ai dorit mereu sa il sustii, dar pentru care nu ai gasit niciodata suficient timp.

 

De Anca Petrescu

si Adriana Costisanu Savu, psihoterapeut

Foto: shutterstock.com

Comentează și tu
Recomandări
Tulburarea obsesiv-compulsivă din perspectiva psihanalitică
Tulburarea obsesiv-compulsivă din perspectiva psihanalitică

Tulburarea obsesiv-compulsivă sau OCD-ul despre care am tot auzit este o tulburare ce are la bază conflictul de ambivalență, adică conflictul dintre dragoste și ură. De el se leagă și dorința de control, încăpățânarea sau avariția.

Citeste
Cum să nu te lași controlată de emoții puternice
Cum să nu te lași controlată de emoții puternice

Oare este posibil să nu te lași controlată de emoții puternice? Psihologul Irina Doiciu ne dă câteva indicii despre cum ne putem gestiona propria impulsivitate.

Citeste
Cum ne explicăm impulsivitatea
Cum ne explicăm impulsivitatea

Impulsivitatea este definită ca o lipsă de stăpânire de sine, o predispoziție pentru acțiuni rapide și neplanificate ca răspuns al unui stimul intern sau extern, fără analiza consecințelor asupra ta sau a celorlalți. Sună complicat?

Citeste
Hartuirea psihologica la locul de munca
Hartuirea psihologica la locul de munca

Hartuirea la locul de munca ne afecteaza nu numai calitatea activitatilor ci si psihicul. Despre cum o identificam corect si ce avem de facut, in cele ce urmeaza.

Citeste
Compasiunea: Cum să ai o relație sănătoasă cu tine și cei din jurul tău
Compasiunea: Cum să ai o relație sănătoasă cu tine și cei din jurul tău

În primul rând, compasiunea nu are nicio legătură cu mila. Mila față de ceilalți ne plasează într-o poziție de superioritate și nu conține nicio empatie. Mesajul ei este mai degrabă „uite ce ți s-a întâmplat – mie nu mi se poate întâmpla, eu nu mă văd în postura ta.”. Mila față de sine, ne poate plasa într-un rol de victimă „săracul de mine, uite ce am pățit, nu am ce să fac”. Lipsa compasiunii ne îndepărtează de noi înșine, dă mai tare volumul criticului interior, iar față de ceilalți ne amorțește emoțional, blocând relațiile hrănitoare, benefice.

Citeste
De ce sunt necesare regulile pentru setarea de obiective
De ce sunt necesare regulile pentru setarea de obiective

Nu cred că este dificil pentru cineva să își seteze un obiectiv. De regulă, acest lucru începe cu „eu vreau să…” și iată, ne-am setat un obiectiv. Sau nu? Oare este suficient să vrem ceva? Din experiența noastră de viață știm că odată ce am spus că „vrem să…” am și făcut acel lucru? Am atins acel obiectiv? Sau, undeva, pe parcurs, ne-am poticnit, am găsit scuze și motive pentru a amâna împlinirea lui, am dat vina pe factori externi sau ni s-a diminuat motivația internă, am clacat și am abandonat?

Citeste