Ore suplimentare – intre stres si implicare

Mediul corporatist ne arata de multe ori cum oamenii se pot imbolnavi din cauza stresului. Am discutat cu Domnica Petrovai, psihoterapeut, despre ore suplimentare, lucrul dincolo de limite si alte probleme.

 

Statul peste program

E o problema legata de supraincarcare si prezenteism si o alta, legata de calitatea relatiilor la munca, agresivitatea si abuzul in relatii.

Un angajat are mult mai multe responsabilitati decat fisa postului si timpul pe care il are in mod real pentru a rezolva toate sarcinile.

Si evaluarea performantelor adesea este subiectiva, tine de relatia ta cu managerul. Daca stii sa „iti faci o imagine buna, ceea ce adesea este manipulare.

Asa cum statul peste program este perceput ca o „dovada de loialitate si de „implicare fata de companie si de sef/manager, nu ca o problema a angajatului si companiei.

De ce nu confrunta problema si nu pune limite? Uneori, din insecuritate si din teama de a-si pierde locul de munca. „Acum nu-mi permit sa raman fara loc de munca, ar fi un dezastru, trebuie sa ne mai sacrificam cativa ani.

Oboseala cronica  si epuizarea fizica si mentala si un timp atat de limitat pentru o viata personala („merg acasa ca si cum as merge la hotel, parca sunt un robot, epuizat si fara vlaga) amplifica si cauzeaza probleme de sanatate fizica si mentala si au consecinte si asupra relatiilor de familie.

Unii aleg sa ramana singuri („cand sa am timp si pentru o relatie?) sau, daca au copii, multi dintre ei sunt crescuti de bone sau de bunici.

 

Confortul emotional la munca

Problemele sunt grave in multe companii, relatiile dintre colegi sunt tensionate si multe dintre ele abuzive: „Toata lumea stie ca M. este critic si agresiv, dar nimeni nu face nimic, nu ai cu cine sa vorbesti, in cine sa ai incredere.

Este bine vazut de seful lui, deci nu avem ce sa facem. Cele mai frecvente probleme de relationare sunt: manipularea, barfa, comportamentul pasiv-agresiv (nu spun direct ce ma deranjeaza sau ce vreau, dar sabotez relatia), critica „constructiva, evitarea si amanarea, narcisismul.

Din pacate, multe dintre ele sunt percepute ca fiind „normale, „firesti, fac parte din „a fi descurcaret sau „asa stau lucrurile pe la noi, nu ai ce sa faci.

Relatiile de incredere sunt rare si, asa, in timp, oamenii invata ca trebuie sa supravietuiesti la munca, „pentru ca am rate si multe cheltuieli.

Dar supravietuirea vine cu un cost imens pentru sanatatea lor mentala, depresia si tulburarile de anxietate fiind cele mai frecvente din problemele emotionale.

Narcisismul, perfectionismul si comportamentele pasiv-agresive sunt cele mai frecvente moduri de relationare. Persoane care cred ca li se cuvine, ca ele merita un statut si o atentie speciala, usor de ranit si extrem de reactive, critice, dar care evita sa confrunte si sa rezolve problemele in relatii.

Sau oameni care – si datorita „pretului emotional platit – cer din ce in ce mai multe beneficii („compania trebuie sa imi dea, trebuie sa imi ofere) si responsabilitatea personala scade.

Toti sunt de vina, doar eu nu. Toti se plang, dar parca niciunul dintre cel care se plang, nu a contribuit cu nimic la rezultat.

Un comportament abuziv, toxic este mentinut de raspunsurile celorlalti, in realitate. Deci, ce este sub controlul meu si pot schimba? Aici este primul punct de schimbare.

Pot sa pun limite, pot sa confrunt, fara sa fiu agresiv, pot sa nu mai sabotez relatia si pe mine cu comportamentele mele de evitare si amanare.

 

Negarea bolilor asociate cu stresul corporatist

Este o problema de asumare. Daca accept ca exista o problema, atunci trebuie sa accept ca exista si o cauza si este nevoie sa caut solutii. Cauza inseamna si comportamentul unui manager sau al unui angajat.

Nu este placut sa recunosti despre tine ca multe din actiunile tale sunt de manipulare sau de critica, sau de agresivitate. Este mai simplu ca „ceilalti sau „societatea sa fie de vina.

Sunt inca si companii unde se poate vorbi despre aceste probleme in grupuri mici, putine sunt companiile (dar exista, din fericire) unde sa existe manageri care sa accepte problema si sa fie dispusi sa o rezolve, au un coleg sau mai multi colegi dificili, sau el este perceput ca fiind „dificil.

Prefera sa plateasca pentru angajati training-uri de comunicare sau de stres management, sau de munca in echipa – asa vad ei rezolvarea problemelor. In afara problemei, a echipei. Solutia onesta, insa, este alta.

O analiza la nivelul echipei si proiecte de interventie specifice, nu solutii gata fabricate. Care sunt comportamentele frecvente abuzive, toxice in echipa? Sau care blocheaza rezolvarea problemelor?

De exemplu, colegi care amana sa rezolve la timp sarcinile sau le rezolva superficial si altcineva, „in numele echipei, trebuie sa le rezolve pentru el/ea.

 

Tabuuri lexicale

Nu vorbim despre burnout, depresie etc. cand suntem la serviciu. Pentru ca problemele de sanatate mentala sunt inca stigmatizante, aleg sa vorbeasca despre wellbeing sau management-ul stresului, ceea ce este un pas urias in multe companii, dar nu despre campanii de constietizare a depresiei, deficitului de atentie (ADD) sau anxietate.

Depresia este inca perceputa ca o slabiciune personala, a unui om fara „vointa, care s-ar putea controla daca ar vrea si daca ar fi in stare. Intr-o mare masura, starea noastra de bine tine de context.

Sunt si lucruri care sunt in controlul nostru, insa a sta zi de zi intr-un mediu fara aprecieri, cu permanente amenintari, este un stres cronic pentru corp si minte si, in timp, devii deprimat – este prea mult, indiferent de resursele personale pe care le ai.

Nu te poti adapta la nesfarsit la un mediu nesanatos. „Daca se aude ca noi facem un proiect pe depresie, in compania noastra, cum va fi perceput? Ca la noi sunt oameni cu probleme psihice.

Insa am intalnit echipe care s-au mobilizat cand un coleg de-al lor a avut sau are o tulburare severa de sanatate mentala, cum este depresia sau tulburarea bipolara, si au solicitat consultanta pentru a-i oferii serviciile de care are el nevoie. Ceea ce este tot un pas foarte mare.

Si, cred eu, de aici o sa vina schimbarea. Echipe conduse de manageri mult mai deschisi si flexibili, pentru care sanatatea relatiilor si cea emotionala sunt o prioritate si care sunt constienti de consecintele starii de bine asupra performantelor in munca. Si angajati care isi asuma mult mai mult, in loc sa se planga, sa faca schimbari.

De exemplu, o echipa dintr-o companie a implementat un proiect de recunostinta pornind de la studiile care arata ca stresul este redus semnificativ daca suntem atenti la ce a functionat in prezent si atenti la a oferi si primi aprecieri.

Simplu! Recunostinta fata de tine si recunostinta fata de munca si de sprijinul colegilor. Si asta porneste de la realitatea faptului ca multi sunt nemultumiti de munca lor, extrem de critici ei cu ei si, firesc, si cu cei din jurul lor.

 

Sunt oamenii constienti de pericolele pentru sanatatea lor psihica?

Din pacate, mult prea putini si adesea solicita o consultatie dupa ani de suferinta. Poate doar daca este ceva foarte intens, cum sunt atacurile de panica, dar anxietatea generalizata, cu ingrijorari, dificultate de relaxare, tensiune permanenta sau depresia, nu.

Media este undeva la zece ani, dupa zece ani de la debut solicita ajutor de specialitate. Pot percepe cand nu mai dorm bine sau cand nu se mai pot relaxa, sau cand sunt irascibili si nemultumiti mai tot timpul.

Sau fara placerea si bucuria zilei. Insa putini cer ajutorul pentru a se interveni imediat pentru reducerea depresiei sau a anxietatii.

In companiile unde angajatii primesc servicii de consiliere psihologica in cadrul programului de wellbeing si unde au acces la instrumente de screening si de evaluare, au sansa recunoasterii timpurii.

Si in acest caz au instrumentele de a rezolva problema, fie ca este vorba de somn sau de ingrijorari, sau de nemultumiri personale.

 

Cine e mai afectat?

Intr-un fel esti afectat cand ai o munca im­pre­dictibila, cand nu iei tu decizii si ai nevoie sa te adaptezi permanent, si in alt fel cand ai presiunea rezultatelor, a performantelor unei echipe.

Sprijinul de care au nevoie este diferit, dar esential. Un angajat are nevoie sa creasca in competente pentru a avea relatii mai bune la munca, iar un manager – si in competente privind sanatatea relatiilor echipei.

Cele mai frecvente forme nesanatoase de raspuns la stres sunt: depresia, cu ganduri permanente legate de trecut, analize; anxietatea, cu evitari, amanari, ingrijorari; consumul de alcool; dependenta de cumparaturi; FB sau jocuri pe calculator („acolo evadez, doar asa ma relaxez).

Sau barfa. In loc sa vorbesc direct, aleg sa vorbesc cu altcineva o problema pe care nu am rezolvat-o cu colegul sau seful meu. Este toxica.

 

Sa nu mai ascundem problema sub pres

O solutie ar fi consultanta de sanatate ocupationala si mentala oferita departamentelor de Resurse Umane,  care sa organizeze intalniri cu managerii de echipe – intr-o prima etapa, pentru cresterea constietizarii problemelor de sanatate mentala si a riscurilor pentru angajat si companie.

Multi manageri pe care i-am intal­nit si care au solicitat consultanta specifica pentru o persoana anume, „un coleg dificil, mi-au spus ca nici nu isi imaginau problemele din perspectiva sanatatii mentale.

Campanii de recunoastere a depresiei sau anxietatii la locul de munca si de promovare a unor relatii sanatoase ar fi un bun inceput. Ceea ce stim (si este bine sa folosim) este ca actiunile si comportamentul nostru sunt mult influentate de context.

Crearea unui context care sa promoveze si sa faciliteze comportamentele de respect, apreciere, confruntarea problemelor, nu evitarea lor, si  cu limite ferme si clare pentru critica, agresivitate, manipulare, barfa.

 

Domnica Petrovai este psihoterapeut cognitiv-comportamental, consultant wellbeing si sanatate emotionala pentru companii

Fondator Mind Education Health

www.mindeducation.ro

Foto: shutterstock.com

Comentează și tu
Recomandări
Tulburarea obsesiv-compulsivă din perspectiva psihanalitică
Tulburarea obsesiv-compulsivă din perspectiva psihanalitică

Tulburarea obsesiv-compulsivă sau OCD-ul despre care am tot auzit este o tulburare ce are la bază conflictul de ambivalență, adică conflictul dintre dragoste și ură. De el se leagă și dorința de control, încăpățânarea sau avariția.

Citeste
Cum să nu te lași controlată de emoții puternice
Cum să nu te lași controlată de emoții puternice

Oare este posibil să nu te lași controlată de emoții puternice? Psihologul Irina Doiciu ne dă câteva indicii despre cum ne putem gestiona propria impulsivitate.

Citeste
Cum ne explicăm impulsivitatea
Cum ne explicăm impulsivitatea

Impulsivitatea este definită ca o lipsă de stăpânire de sine, o predispoziție pentru acțiuni rapide și neplanificate ca răspuns al unui stimul intern sau extern, fără analiza consecințelor asupra ta sau a celorlalți. Sună complicat?

Citeste
Ore suplimentare – intre stres si implicare
Ore suplimentare – intre stres si implicare

Mediul corporatist ne arata de multe ori cum oamenii se pot imbolnavi din cauza stresului. Am discutat cu Domnica Petrovai, psihoterapeut, despre ore suplimentare, lucrul dincolo de limite si alte probleme.

Citeste
Compasiunea: Cum să ai o relație sănătoasă cu tine și cei din jurul tău
Compasiunea: Cum să ai o relație sănătoasă cu tine și cei din jurul tău

În primul rând, compasiunea nu are nicio legătură cu mila. Mila față de ceilalți ne plasează într-o poziție de superioritate și nu conține nicio empatie. Mesajul ei este mai degrabă „uite ce ți s-a întâmplat – mie nu mi se poate întâmpla, eu nu mă văd în postura ta.”. Mila față de sine, ne poate plasa într-un rol de victimă „săracul de mine, uite ce am pățit, nu am ce să fac”. Lipsa compasiunii ne îndepărtează de noi înșine, dă mai tare volumul criticului interior, iar față de ceilalți ne amorțește emoțional, blocând relațiile hrănitoare, benefice.

Citeste
De ce sunt necesare regulile pentru setarea de obiective
De ce sunt necesare regulile pentru setarea de obiective

Nu cred că este dificil pentru cineva să își seteze un obiectiv. De regulă, acest lucru începe cu „eu vreau să…” și iată, ne-am setat un obiectiv. Sau nu? Oare este suficient să vrem ceva? Din experiența noastră de viață știm că odată ce am spus că „vrem să…” am și făcut acel lucru? Am atins acel obiectiv? Sau, undeva, pe parcurs, ne-am poticnit, am găsit scuze și motive pentru a amâna împlinirea lui, am dat vina pe factori externi sau ni s-a diminuat motivația internă, am clacat și am abandonat?

Citeste