Lidership și motivație

Am lucrat la un moment dat cu un client care fusese promovat pe o poziție de lider la nivel regional în organizația în care lucra. Preluase cu mare entuziasm noul rol, îi plăcea ce făcea, credea în ceea ce făcea, avea planuri, avea proiecte, avea energie pentru a le pune în aplicare. Cu toate acestea, oamenii nu îl urmau. Nu erau implicați, nu aveau pasiune. Pentru prima dată, îi era greu să motiveze oamenii, mi-a spus. Era surprins, pentru că în poziţia pe care o avusese înainte, nu întâmpinase astfel de probleme. Ca urmare, avea momente în care își pierdea propria motivație și resimţea o mare presiune, atât proprie, cât și a stakeholderilor, de a-și motiva oamenii. Era oare un lider bun?, se întreba el.

Un lider trebuie să-și motiveze echipa! – vă sună cunoscut? Ba mai mult, nu e doar un slogan, ci chiar o sarcină trecută în planul de performance management, nu-i aşa?

Nu cred că oamenii pot fi motivați de către liderul lor pentru simplul motiv că ei sunt deja motivați. Atunci? Care e rolul liderului? Sau mai bine să întreb…mai are el vreun rol când vorbim de motivarea echipei? O, da, și încă unul foarte mare. Am spus că oamenii sunt deja motivați, însă asta nu înseamnă că îi motivează acelaşi lucru. Și tocmai aici intervine rolul liderului – de a cunoaște oamenii din echipă, de a-i asculta și de a accesa motivația fiecăruia.

Cu toții avem nevoi care trebuie îndeplinite, precum și valori și principii care ne ghidează acțiunile.

Teoria autodeterminării a lui Ryan și Deci din 2000, susține că resursele motivaționale ale fiecărui om sunt inerente, ele incluzând nevoile psihologice de autonomie, relaționare și competență.

Într-o teorie mai nouă din 2008, bazată pe ultimele descoperiri din neuroștiință, dr. David Rock rafinează aceste nevoi. Conform acestuia, există 5 nevoi psihologice care influențează comportamentele noastre sociale: nevoia de statut, de certitudine, de autonomie, de relaționare și de corectitudine. Împlinirea acestora crește motivarea și implicarea persoanei în cadrul companiei.

Revenind la lider…cum poate el să răspundă nevoilor fiecărui om din echipă? Prin comunicare, prin ascultare activă, oferind și primind feedback, oferindu-le posibilitatea de a lua decizii în ceea ce privește munca lor, fiind corect, împărtășind informații, setând așteptări clare, pe scurt – prin acel atât de simplu „îmi pasă”. Consider că un lider nu poate exista dacă nu îi pasă de oameni.

Comunicare – Fii sincer, deschis și corect. Contează atât de mult în modul în care se construiește relația voastră!

Ascultare activă – Fii prezent și atent la ceea ce îți transmit oamenii din echipă.

Feedback/ Feedforward – Respectă-ți oamenii din echipă suficient de mult încât să le spui ce funcționează și ce nu, ce au greșit și mai ales ce au făcut bine. Încurajează-i și ghidează-i, oferă-le suport și împărtășește cu ei din experiența, greşelile și reuşitele tale. Ai încredere în ei că vor lua din feedback ceea ce au nevoie. Și fii deschis să primești și tu feedback din partea lor, de care să ții cont.

Flexibilitate – Adaptează-ți stilul de lidership personalității fiecăruia, dar mai ales nivelului de cunoștințe și experiență al acestora.

Posibilitatea de face alegeri și de a participa la luarea deciziilor în situații care îi privesc în mod direct e un alt fel de a le oferi recunoaștere și încredere, și, totodată, este împlinită nevoia de autonomie.

Corectitudine și Transparență – Fii sincer și deschis, răspunde la întrebări, împărtășește informațiile. În acest mod, creezi și încurajezi un mediu deschis, în care oamenii au încredere unii în alții. Un mediu de colaborare în locul competiției, în care „împreună” e cuvântul cheie.

Claritate – Setarea cadrului de colaborare, a așteptărilor. Începe întotdeauna prin a împărtăși viziunea și obiectivele echipei, creați împreună strategia de atingere a obiectivelor.

De multe ori, când vorbim de lidership, creionarea unei viziuni e implicită. La fel și setarea și comunicarea așteptărilor liderilor de la oamenii din echipele lor. Vor oameni implicați, muncitori, loiali, vor ca oamenii să aibă rezultate, să-și atingă indicatorii de performanță, să gândească outside the box și să vină cu soluții inovative. Sunt și lideri care își întreabă oamenii ce așteptări au de la ei și chiar țin cont de cerințele rezonabile ale acestora.

Dar câți dintre lideri s-au întrebat vreodată „Ce vreau eu pentru oamenii mei?” Nu de la ei, ci pentru ei. Este un simplu exercițiu de schimbare a focusului, de la „eu, manager” și la „ei, oamenii din echipă”. De la ceea ce vreau eu și e important pentru mine, de la nevoile și valorile mele și la ceea ce își doresc ei, la nevoile și valorile lor, la ce îi motivează pe aceștia cu adevărat.

Cum s-ar schimba lucrurile dacă focusul ar fi pe dezvoltarea oamenilor? Pe a-i ajuta să-și împlinească nevoile și să-și respecte valorile?

Ești un lider care se află în necesitatea de a-și motiva echipa? Oprește-te și reflectează!

Consider că cea mai importantă întrebare la care trebuie să răspundă fiecare lider atunci când se gândește la motivație, pe lângă „Ce îi motivează pe oamenii din echipă?” este: „Ce mă motivează pe mine să conduc echipe?”

Așa că ia-ți timp pentru a-ți redescoperi și prioritiza valorile și pentru a-ți întelege mai bine propriile nevoi psihologice și sociale care îţi determină comportamentele. Regăsește-ți propria motivație și redefinește-ți direcţia și stilul de lidership.

Gândește-te că oamenii nu urmează doar o viziune, indiferent cât de mult ar rezona cu ea și nici o strategie oricât de bine conturată ar fi ea. Oamenii urmează oameni cărora le pasă.