Oana Scarlat: Leadership – asistăm la o schimbare de paradigmă
Într-un context în continuă schimbare, liderii și managerii se confruntă cu provocări unice în 2024, iar adaptabilitatea și dezvoltarea continuă devin cheia succesului în noile medii de lucru. Într-un interviu exclusiv, Oana Scarlat, expert în dezvoltarea resurselor umane, speaker la LEARNING FESTIVAL 2024, împărtășește principalele trei priorități pe care le are pentru acest an și oferă o privire detaliată asupra modului în care compania pe care o conduce abordează contextul hibrid de muncă și schimbările în modelele de leadership.
Care sunt principalele 3 priorități pe care vă axați în 2024 și de ce?
Oana Scarlat: Crearea de conținut nou și relevant, alături de permanenta diversificare și înnoire a metodelor de training sunt preocupări prioritare. Contextul se schimbă permanent și toate industriile trec printr-o etapă de reinventare continuă, de aceea și noi investim continuu în dezvoltarea echipei noastre de experți, astfel încât ei să vină cu soluții utile. Printre priorități se numără și lansarea unor programe noi de well-being și diversitate și incluziune, pentru a da doar două exemple.
Cum ați acoperit contextul hibrid de muncă al clienților si care a fost impactul asupra activității voastre? Ce v-a ajutat să vă adaptați?
O.S.: Este într-adevăr o provocare pentru clienți să includă acțiunile de training în noul context hibrid, în care încărcarea oamenilor este foarte mare și trainingul este înghesuit într-o agendă și așa foarte aglomerată, înțesată de ședințe online. Așadar, ni se cer programe tot mai compacte, tot mai personalizate, care să fie suficient de atractive și utile încât să capteze cât de mult atenția oamenilor. Folosim metode diverse, experiențiale, adaptate fiecărui context de învățare – față în față, online sau hibrid.
Se vehiculează că abilitățile de leadership se vor schimba, cum vezi trendul acesta? Și care este contribuția/ susținerea la creșterea capabilităților din organizații?
O.S.: Modelele de leadership s-au schimbat deja radical, odată cu apariția echipelor fluide, unde locul de muncă este “oriunde”, astfel că este nevoie de un stil de leadership bazat pe încredere și autonomie, nu pe micro-management și control. Este o schimbare de paradigma foarte greu de acceptat pentru managerii și antreprenorii din generația X, care au realizat că este nevoie să se adapteze noului context și să creeze un climat axat pe siguranță psihologică, unde angajatul e măsurat pe baza îndeplinirii obiectivelor, nu pe numărul de ore petrecute pe scaun, în fața calculatorului.
Cei care conduc echipe trebuie să ia decizii cu un grad de complexitate fără precedent, să fie manageri excelenți, capabili să facă predicții și să aloce resurse, dar și lideri empatici, flexibili, cu abilități de coaching și cu o fină înțelegere a factorilor motivaționali care determină fiecare angajat să își atingă rezultatele. Pentru dezvoltarea tuturor acestor abilități, ei au nevoie de susținere, de training, de mentoring și coaching.
La cursurile noastre, managerii învață, de asemenea, cum să gestioneze supra-aglomerarea, lipsa productivității și implicării în echipele pe care le conduc, comunicarea ineficientă care a survenit odată cu munca remote.
Care crezi că este rolul managerului în dezvoltarea individuală și de echipă? Cum pot companiile să susțină diferit acest rol?
O.S.: Rolul managerului în dezvoltarea echipei este fundamental, pentru că acesta poate interveni cu feedback în timp real, pe baza comportamentelor pe care le observă la membrii echipei. Evaluarea performanței și planul de training individual pot fi instrumente utile în acest sens, dar este de preferat ca managerul să acorde feedback continuu, pentru a-și susține colegii să își atingă obiectivele, dar și pentru a promova o cultură a comunicării transparente, oneste, în care angajații să se simtă susținuți. Dar este feedback-ul folosit corect de către manageri, astfel încât el să fie un instrument de dezvoltare, nu o pedeapsă pentru angajat? Din păcate, experiența noastră, la cursuri, arată că nu, mai ales pentru cei recent promovați. Feedback-ul este o armă cu două tăișuri: poate motiva, dezvolta, dar poate și răni, ducând la agresivitate, pasivitate sau chiar la reacții mai dure, precum lipsă totală de implicare sau chiar demisie. De altfel, noi ne referim mai degrabă la feed-forward – care diferă de feedback prin faptul că nu se concentrează pe problemă, ci pe soluție, se axează pe viitor și nu este directiv.
Un manager care se dezvoltă, la rândul său oferă membrilor echipei ocazia de a căpăta o înțelegere mai profundă asupra modului în care sunt percepuți de ceilalți. Cu alte cuvinte, coechipierii săi pot explora, cu ajutorul său și zona “oarbă”, adică acele aspecte nevăzute sau necunoscute ale comportamentului pe care nu le conștientizează încă.
Companiile pot susține rolul de manager prin investiția în programe de training și coaching, mai ales având în vedere decalajul mare de competențe pe toate nivelurile de management, datorat schimbărilor accelerate și nevoii unui noi stil de leadership. De asemenea, prin programe de coaching și mentoring individual.
