“Vreau mai multi bani, dar nu prin munca”
Dorin Bodea este psiholog si trainer si se ocupa mai ales de psihologia angajatilor romani. Vast teren de studiu! L-am intrebat ce relatie au romanii cu banii pe care ii castiga. Iata cateva idei utile.
RELATIA ANGAJATILOR ROMANI CU BANII, CU SALARIUL, CARE ESTE?
Peste tot in Occident, relatia fireasca, obisnuita, dintre un angajat si salariul lui este una tranzactionala: munca mea in schimbul banilor. Pana la urma, banul reprezinta una dintre valorile fundamentale ale societatii capitaliste si nu este nimic blamabil ca un angajat german, francez sau olandez sa recunoasca la interviul de angajare ca banul reprezinta una dintre valorile si motivatiile sale principale.
Drept urmare, cei mai multi angajati occidentali se raporteaza rational la salariu, inteleg ca munca lor are o valoare financiara ce poate fi negociata atat de ei, cat si de angajatorii lor. Valoarea de piata a muncii joaca un rol decisiv in stabilirea reperelor salariale dupa care se orienteaza cele doua parti.
La cei mai multi dintre angajatii romani, relatia cu banii este una complexa, chiar paradoxala, mai degraba una emotionala decat rationala, avand un specific cultural aparte. De exemplu, studiul Valorile angajatilor romani, realizat de Result Development in 2012, evidentiaza ca banul reprezinta una dintre cele mai importante valori pentru aproximativ 90% dintre angajatii romani, fiind pozitionat pe primul loc in ierarhia valorilor impartasite de romani.
Aceste rezultate ne arata foarte clar rolul banului si in societatea romaneasca. De asemenea, ne arata nemultumirea si frustrarea majoritatii angajatilor romani fata de venitul lor actual. In acelasi timp, analiza calitativa a semnificatiei banului pentru cei mai multi dintre angajatii romani ne arata ca banul este o valoare in sine, un scop in sine, reusind sa-i pacaleasca, facandu-i sa-si inchipuie ca un salariu mai mare reprezinta o valoare personala pe masura sau chiar realizarea suprema de sine. Cu alte cuvinte, relatia majoritatii angajatilor romani cu banul poate fi exprimata prin cele trei coordonate de mai jos:
1 Daca am bani, inseamna ca sunt valoros. Din aceasta perspectiva, banul devine principalul element de comparatie intre mine si ceilalti colegi, vecini etc. Daca am bani, pot sa cumpar orice
2 Pot sa cumpar recunoasterea celorlalti, puterea, faima etc.
3 Daca am bani, pot sa-mi asigur valoarea mea viitoare, pot sa cumpar viitorul.
Aceste trei expresii ale banului transforma relatia celor mai multi angajati romani cu salariul intr-una paradoxala, confuza si nefireasca, profund emotionala. Pentru ca, rational vorbind, banul este o consecinta a ceea ce facem, un instrument de schimb. Prin considerarea banului ca valoare in sine, multi dintre angajatii romani traiesc o criza a propriului sistem de valori, un sistem de valori in care moralitatea si munca sunt foarte putin pretuite.
In ierarhia valorilor, banul este situat pe primul loc, iar munca – pe ultimul. In aceasta realitate cultural romaneasca, putem spune ca afirmatia „vreau mai multi bani, dar nu prin munca“, este adevarata. Intrebarea care se naste este: daca nu prin munca, atunci prin ce?
In concluzie, cred ca relatia dintre cei mai multi angajati romani si salariu este una nefireasca, iar atat timp cat nu vor intelege ca banul este un instrument de schimb al rezultatelor muncii lor si nu un scop in sine, nemultumirea si frustrarea lor vor tot creste si intr-o buna zi vor rabufni. Cum? Amenintand cu demisia.
LA CE INTERVAL ISI NEGOCIAZA EI SALARIUL?
In mod normal, fiecare angajat isi negociaza salariul. De asemenea, in multe companii, negocierea salariului are loc anual. Vorbind insa de angajatii romani, putem spune ca majoritatea lor, desi isi doreste cresterea salariului, relativ foarte putini intra intr-un proces de negociere cu sanse reale de castig. De ce? Explicatia ar fi relatia culturala complicata, preponderent emotionala, a angajatilor romani cu banii, dar si cu munca.
De exemplu, angajatul care valorizeaza banul drept un scop in sine si unul dintre principalele repere ale valorii sale personale, dezvolta o cultura a implicitului, a asteptarilor legate de recunoasterea lui de catre ceilalti, de manageri, organizatie etc. Astfel, pentru el este normal ca organizatia si managerul direct sa remarce valoarea lui, mai ales in comparatie cu cea a colegilor.
REFERITOR LA MUNCA, PUTEM VORBI DE DOUA COMPONENTE ALE ACESTEIA
Munca emotionala (efortul, perseverenta, implicarea) si munca inteligenta (eficienta si eficacitatea). Surprinzator sau nu, marea majoritate a angajatilor romani pretuieste munca emotionala, statul peste program, implicarea si transpiratia, si foarte putin munca inteligenta, eficienta, respectarea modului de lucru efectiv pentru a avea rezultate maxime.
Pe de o parte, cultura banilor, pe de alta parte, semnificatia muncii denatureaza relatia tranzactionala, preponderent rationala, angajat-munca-bani. Cultura asteptarilor implicite de la sef si de la companie actioneaza de cele mai multe ori ca o bariera, ca o frana, in dezvoltarea parteneriatului angajat-angajator. Angajatul este nemultumit ca organizatia si managerul nu-l recompenseaza pe masura valorii sale, iar angajatorul este nemultumit de productivitatea angajatului sau.
CAND SE INTRA IN NEGOCIERE?
In negocierea salariului, fiecare angajat trebuie sa stie ca nu se vinde pe sine, ci doar munca lui. Ca, pentru a obtine mai multi bani, trebuie sa demonstreze ce rezultate aduce, ca negocierea este un proces care dureaza si care trebuie inceput cu multe luni inainte de incheierea anului fiscal sau de stabilirea bugetului, ca exista momente favorabile intrarii in negociere si altele care trebuie evitate.
In primul rand, este nevoie ca fiecare angajat sa inteleaga perspectiva rationala a lucrurilor: imi demonstrez valoarea in cadrul companiei sau echipei prin rezultatele muncii sau prin initiativele si proiectele care aduc valoare activitatii. Cu alte cuvinte, este nevoie sa evalueze impactul sau, prin ceea ce face, asupra rezultatelor companiei.
Cu cat reuseste sa demonstreze ce impact are munca sa, cu atat mai usor va putea convinge ca merita o crestere a salariului. De asemenea, in negocierea pachetului este recomandabil sa avem pregatite mai multe instrumente, alaturi de salariu: bonusuri, zile libere, vacante, programe training etc. In al doilea rand, exista un moment psihologic favorabil intrarii in negociere.
Acest moment se refera la pozitia mea de negociere, care, pentru a avea sanse de castig, ar trebui sa fie superioara, oportuna. Cu alte cuvinte, intram in negociere cand am fost laudati, cand am avut o idee novatoare sau cand am obtinut o performanta excelenta si nu cand am dat-o in bara, cand pozitia noastra, in sens psihologic, este inferioara partenerului de negociere, angajatorului.
SALARIUL E PRINCIPALUL MOTIVATOR SAU MAI SUNT SI ALTELE?
Castigul financiar, ocupand prima pozitie in topul valorilor angajatilor romani, am putea spune ca reprezinta principalul stimulent imaginat de majoritatea lor. In acelasi timp, alaturi de salariu, „pupicul si sefia“ reprezinta adevaratele motoare ale motivarii celor mai multi angajati romani. Pupicul se refera la formele de recunoastere, iar sefia la avansarea si promovarea in ierarhia companiei, la ocuparea pozitiilor de putere si control.
In consecinta, vorbim despre trei factori care formeaza motorul motivational al majoritatii angajatilor romani: banii, puterea, recunoasterea. Pana la urma, acesti factori sunt comuni nu doar in cultura romaneasca. Dar este important sa spunem ca un manager nu motiveaza de dragul de a motiva, ci motiveaza pentru a obtine o performanta superioara.
Iar daca legam motivatia de performanta – asa cum este firesc, – pentru cei mai multi angajati romani este nevoie de o schimbare radicala a modului in care privesc munca, a rolului si a semnificatiei muncii in viata lor. Cu alte cuvinte, este nevoie sa fie constienti de productivitatea muncii lor, de cat de inteligenta este munca pe care o fac zi de zi.
