#Coaching – Cum măsurăm succesul?

Astăzi vei afla răspunsul la întrebarea “Cum cuantificăm corect rezultatele coaching-ului în mediul corporatist, recunoscut pentru focusul disproporționat pe rezultate imediate, în defavoarea celor generate pe termen mediu și lung?”.

În primii 3 ani ai proiectului de dezvoltare a culturii de coaching, am insistat și am reușit, spre disperarea furnizorilor de coaching cu care am colaborat , să asociem proiectului indicatori de succes specifici producției.

Pe întreaga perioadă, însă, am fost puși în dificultate ori de câte ori apărea întrebarea “Ce procent din îmbunătățirea OEE-ului se datorează coaching-ului?”. În cele din urmă, mecanismul nostru defensiv ne-a ajutat să depășim momentul, considerând-o o simplă întrebare retorică…

O dată însă cu renunțarea la parteneriatul cu furnizorii de coaching și preluarea 100% a responsabilității proiectului de către echipa internă de coach-i, a intervenit inevitabil maturizarea.

Ne-am dat seama că este nedrept să judeci performanța unui coach în funcție de evoluția indicatorilor de performanță ai producției, care sunt influențați de foarte mulți factori independenţi de competenţa și expertiza coach-ului.

Scopul coaching-ului este acela de a-i ajuta pe oameni să se dezvolte pe drumul lor anevoios către atingerea obiectivelor provocatoare pe care și le-au asumat. Iar dezvoltarea este un proces care nu se întâmplă în mod evident peste noapte, ci necesită timp, consecvență și răbdare.

Prin urmare, am realizat faptul că, pentru a măsura corect succesul coaching-ului, este nevoie să trecem de la indicatorii de rezultat la cei de proces.

Astfel, în momentul de față, organizația monitorizează o serie de indicatori de proces, pentru a cuantifica succesul coaching-ului:

• Procentul managerilor care susțin autonom sesiuni de coaching;
• Numărul sesiunilor de coaching planificate anual de fiecare manager;
• Numărul de sesiuni de coaching susținute lunar de către fiecare manager.

Rezultatele concrete pe care le generează aceste sesiuni de coaching le evaluăm foarte simplu, întrebând fiecare angajat în parte “Ce consideri că ai câștigat, concret, în urma acestei secvențe de coaching?”.

Iată și top 3 răspunsuri ale angajaților la această întrebare:

• Rezultatele concrete generate în urma experimentelor realizate în procesul de coaching;
• Atenţia şi sprijinul oferite de manager pentru depăşirea celor mai importante provocări asociate job-ului;
• Clarificările şi alinierea manager-angajat, care au loc în sesiunile de coaching.

Mi-e greu să cred că factorul decident al oricărei companii medii sau mari, fie el Director Resurse Umane, CEO sau Administrator, ar putea refuza multiplicarea acestor beneficii la toate nivelurile organizației…

Dacă vă propuneți să dezvoltați o cultură performantă a coaching-ului în compania pentru care lucrați, cu consum minim de resurse, sunt aici pentru voi.

Ţinem aproape!