#Coaching – Cum optimizăm raportul efort-beneficiu?
Auzind de planul meu de a renunţa la statutul de angajat pentru cel de freelancer, unul dintre colegii mei m-a întrebat dacă îmi place adrenalina…
Sunt doar un om (vorba cântecului) şi, prin urmare, îmi place stabilitatea şi siguranţa. Dar satisfacţia impactului pozitiv asupra unui număr mare de oameni mă face uneori să uit de nevoia naturală de siguranţă.
Asta am descoperit încă din 2006, când renunţam la cariera militară, pentru că am realizat faptul că armata nu este un mediu prielnic pentru a-mi îndeplini misiunea personală – aceea de a-i inspira pe oameni să se dezvolte şi să obţină succesul în rolurile pe care şi le-au asumat.
În acest articol voi împărtăşi cu tine soluţia care m-a ajutat să depăşesc, în calitate de manager de proiect, un obstacol dificil: acela de optimizare a raportului efort-beneficiu, pentru a câştiga decizia sponsorului de investi în continuare în dezvoltarea culturii de coaching la nivelul organizaţiei.
În cazul proiectului nostru, provocarea majoră pe care o aveam era aceea că lucram cu furnizori de top în domeniul coaching-ului, ceea ce înseamnă, evident, şi un onorariu consistent pentru fiecare oră de coaching livrată. În acelaşi timp, rezultatele imediate ale sesiunilor de coaching susţinute de partenerii noştri externi nu erau deloc de natură a genera satifacţia sponsorului proiectului.
Aveam să constatăm că livrarea de coaching “pur” are un impact cu adevărat valoros numai pentru 15% dintre angajați, aceia pentru care dezvoltarea personală este o prioritate permanentă şi un factor motivaţional important.
Marea majoritate a angajaţilor, însă, pentru a-şi îmbunătăţi performanţa şi rezultatele generate, au nevoie de o combinaţie de metode care să potenţeze coaching-ul, cum ar fi training-ul şi mentoring-ul. Acesta este însă un subiect mai amplu, căruia merită să-I dedic un articol separat.
Până atunci, să discutăm puțin despre costuri. Când lucrezi sute de ore de coaching cu furnizori externi, bugetul alocat acestui proces capătă proporţii substanţiale.
Şi atunci te loveşte inspiraţia… Nu ai cum să nu realizezi faptul că, formarea propriei echipe de coach-i interni, care să dezvolte apoi întreaga echipă de management în utilizarea eficientă a coaching-ului, este soluţia optimă din perspectiva raportului efort-beneficiu.
Prin urmare, aceasta este soluţia pe care ţi-o recomand. Dacă vrei să aduci beneficiile coaching-ului la toate nivelurile organizaţiei, investeşte în formarea unei echipe de coach-i interni, care să dezvolte ulterior în coaching fiecare manager din companie.
Şi când vorbesc despre o echipă de coach-i interni, nu îţi imagina o echipă de fotbal… Uneori e suficient să dezvolţi un singur coach intern. Eu, spre exemplu, am acompaniat singur peste 200 de manageri în procesul de formare în coaching. Depinde foarte mult de numărul de manageri din organizaţie şi de orizontul de timp pe care îl planifici pentru formarea lor în coaching.
Evident că, pentru a obţine succesul în dezvoltarea unei culturi de coaching funcţionale, este necesar să identifici şi o abordare de coaching care să genereze rezultate consistente în relaţia manager-angajat. Dar despre asta voi vorbi în următorul articol.
Ţinem aproape!
